Quels que soient le secteur d’activité et la taille de votre entreprise, vous pouvez, à un moment ou autre, avoir besoin d’une main d’œuvre ponctuelle rapidement. Dans cette situation, plusieurs solutions s’offrent à vous, dont l’appel à une agence d’intérim LIP. L’emploi d’un salarié en intérim est encadré par le droit du travail et obéit à des règles spécifiques que vous devez connaître. Quelles sont les particularités de la législation de l’intérim ? Quels sont les avantages du travail temporaire pour votre entreprise ? Dans quels cas pouvez-vous faire appel à un salarié pour une mission temporaire ? Le Groupe LIP vous dit tout !
Quels sont les conditions de recours à l’intérim ?
La législation de l’intérim précise les différents cas dans lesquels votre entreprise est autorisée à faire appel à un salarié pour une mission temporaire. En effet, le recours à l’intérim ne peut pas avoir comme but de pourvoir un emploi de façon durable dans le cadre de l’activité normale de votre entreprise. Il doit intervenir uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et pour une durée limitée. Le salarié est rémunéré sur la base du relevé d’heures fournit par votre entreprise.
Dans quels cas pouvez-vous embaucher en intérim ?
Faire appel à un salarié pour une mission en intérim est autorisé dans les cas suivants :
- Le remplacement d’un salarié absent (un de vos salariés est en congé ou affecté à un autre poste provisoirement) ;
- Le remplacement d’un salarié passé en temps partiel de façon provisoire ;
- Le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, en congé maladie ou congé maternité ;
- Le remplacement d’un salarié après son départ définitif et avant la suppression programmée de son poste ;
- Le remplacement d’un salarié avant l’arrivée de son remplaçant en CDI ;
- Le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’une personne exerçant une profession libérale ;
- L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (intensification de la production ; nouvelle commande ou chantier, saisonnalité, période touristique, soldes, vendanges…).
Législation de l’intérim et interdictions de faire appel à un salarié intérimaire
La loi prévoit également un certain nombre de situations dans lesquelles le recours à un travailleur temporaire est interdit :
- Si l’entreprise procède dans le même temps à des licenciement économiques ;
- Pour remplacer un salarié en grève ;
- Pour effectuer certains travaux dangereux ;
- Pour exercer une activité foraine ;
- Pour remplacer un médecin du travail.
Les contrats de l’intérim : contrat de mission et contrat de mise à disposition
La législation de l’intérim concerne une relation tripartite liant un salarié, une entreprise utilisatrice et une agence de travail temporaire. En ce sens, l’intérim est différent d’un contrat court et du portage salarial. Chacune des trois parties doit respecter certaines obligations légales.
Le contrat de mission du travailleur temporaire
Le contrat de mission est le seul contrat de travail intervenant dans la relation tripartite de l’intérim. Il est conclu entre le travailleur et l’agence. L’entreprise de travail temporaire est donc le seul employeur du salarié. Il n’existe aucune relation contractuelle entre l’intérimaire et votre entreprise. Vous n’êtes donc pas “employeur de droit” du salarié mais seulement “employeur de fait”. Le recours à l’intérim vous permet de bénéficier des services d’un salarié sans augmenter les effectifs de votre entreprise ! D’autre part, vous êtes libre de choisir le montant de la rémunération de votre intérimaire, à condition que celle-ci ne soit pas inférieure au SMIC, ou au salaire d’un travailleur permanent à un poste équivalent dans votre société.
Qu’est-ce que le contrat de mise à disposition ?
En tant qu’entreprise utilisatrice, vous bénéficiez d’une prestation de l’agence d’intérim qui vous permet de disposer d’un salarié intérimaire. Vous vous engagez en signant un contrat de mise à disposition auprès d’une agence LIP intérim. Ce document rassemble toutes les informations concernant la mission du salarié dans votre entreprise :
- Le motif de recours à un salarié intérimaire ;
- La durée de la mission dans votre entreprise ;
- Les qualifications et certifications requises pour le poste ;
- Le lieu de la mission ;
- Les horaires de travail du salarié ;
- Le montant de la rémunération ;
- Les équipements de protection nécessaires pour que le salarié puisse effectuer ses tâches en en toute sécurité.
En tant qu’entreprise utilisatrice, votre rôle est d’accueillir le salarié, de le former à sa mission si besoin et de veiller à assurer sa sécurité au travail.
Recrutement d’un intérimaire et déclaration préalable à l’embauche
Avant le début d’un contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDD, d’un CDI ou d’une mission en intérim, l’employeur a l’obligation de procéder à une déclaration préalable à l’embauche ou DPAE. La législation de l’intérim prévoit que cette déclaration doit être effectuée par l’agence de travail temporaire avant le début de la mission du travailleur. Il s’agit d’un document administratif à compléter sur le site internet de l’URSSAF pour informer les différents organismes de l’embauche d’un salarié. Plusieurs éléments doivent alors être renseignées :
- Le numéro SIRET et coordonnées de l’employeur ;
- Les informations d’identité du salarié (nom, prénom, date et lieu de naissance et le numéro de sécurité sociale) ;
- Le type et la durée du contrat de travail ;
- La date et l’heure de l’embauche ;
- La durée de période d’essai.
Cette démarche administrative obligatoire doit être réalisée 8 jours avant la prise de poste du salarié.
Renouvellement et rupture du contrat de mise à disposition en intérim
Il est tout à fait possible de prolonger la mission de l’intérimaire ou de renouveler sa mission. En cas de renouvellement, il vous suffit de signer un nouveau contrat de mise à disposition avec l’entreprise de travail temporaire. Ce contrat est considéré comme un avenant du premier et comporte les même termes et éléments. La durée maximale d’un contrat d’intérim ne peut excéder 18 mois consécutifs, renouvellements inclus.
Selon la législation, l’entreprise utilisatrice ne peut pas décider de rompre le contrat de mission du salarié en intérim. Seule l’agence d’intérim le peut puisque c’est elle l’employeur du salarié. Une rupture anticipée est possible dans certains cas de force majeure ou lorsque le salarié commet une faute grave. Dans ce cas, contactez votre agence pour connaître les conditions de rupture qui respectent la législation de l’intérim.
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