Vous vous interrogez sur les différences entre un contrat d’intérim et le CDI ou le CDD ? Nos pros du travail temporaire vous détaillent les spécificités du CTT, de la période d’essai aux primes en passant par le délai de carence. Vous êtes à la recherche d’un emploi mais ne savez pas quel type de contrat peut correspondre à vos attentes ? Nous vous expliquons en quoi le travail temporaire peut être la solution qui vous convient le mieux.
Qu’est-ce que le travail temporaire ou l’intérim ?
Le travail temporaire, plus familièrement appelé intérim, correspond à la « mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission ». Une entreprise de travail temporaire (ETT), appelée également agence d’intérim ou agence d’emploi, a pour activité principale la mise à disposition provisoire d’intérimaires ou de travailleurs temporaires. Elle est l’employeur de ces salariés et a pour clients des sociétés de tous les secteurs d’activité.
Le contrat d’intérim et la relation tripartite qui l’accompagne
Une agence de travail temporaire a la particularité d’être l’intermédiaire entre le salarié et l’entreprise utilisatrice. Dans ces conditions, on parle de relation tripartite ; deux contrats doivent être signés pour qu’un intérimaire puisse commencer une mission en étant couvert.
Le contrat de mise à disposition et le contrat de mission
D’une part, l’agence d’emploi signe un contrat avec l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire celle chez qui l’intérimaire est délégué pour une durée déterminée. Ce contrat de mise à disposition est un « contrat de prestation de services de nature commerciale ». Il doit comporter le motif précis du recours au travail temporaire, le poste occupé et la qualification, la durée de la mission, les conditions de renouvellement le cas échéant, le lieu et les horaires de travail en intérim ainsi que les conditions de rémunération (salaire de référence).
D’autre part, l’intérimaire et l’agence d’emploi signent un contrat de mission. Il doit contenir la qualification professionnelle du salarié, la rémunération proposée ainsi que les indemnités, la durée de la période d’essai et de la mission. L’employeur doit également indiquer le détail des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser sur le chantier, le cas échéant.
Les conditions de travail dans le cadre d’un contrat d’intérim
L’intérimaire ayant signé un contrat de travail temporaire dispose des mêmes avantages que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Il a notamment accès aux moyens de transports et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés. Le travailleur temporaire respecte également la durée du travail, du travail de nuit, du repos hebdomadaire, et des jours fériés, de l’hygiène et de la sécurité, du travail des femmes et des mineurs. Consultez l’article sur la législation de l’intérim.
Quelle est la durée d’une période d’essai en contrat d’intérim ?
Comme tout type de contrat de travail, le CTT conclu entre un intérimaire et l’agence d’emploi peut comporter une période d’essai. La durée peut être fixée par un accord collectif ou à défaut, par un article de loi. Elle ne peut excéder les durées suivantes :
- 2 jours, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
- 3 jours, si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours, si la durée du contrat est supérieure à 2 mois.
Les différentes fins de contrat d’intérim possibles
Comme pour tous les types de contrat de travail, la rupture de la mission d’intérim peut être engendrée par le salarié ou par l’entreprise de travail temporaire, soit l’employeur.
Si, à la fin de la mission, l’intérimaire est embauché par l’entreprise utilisatrice, ce dernier ne perçoit pas l’indemnité de fin de mission. De plus, les précédentes missions effectuées dans l’entreprise sont prises en compte dans l’ancienneté du salarié et déduites de la période d’essai.
A l’inverse, s’il n’est pas embauché et que sa mission prend fin, l’intérimaire perçoit l’IFM. Son(sa) chargé(e) d’affaires ou consultant(e) doit alors lui trouver de nouvelles missions.
La durée réglementaire d’un contrat d’intérim
Selon le code du travail, un contrat d’intérim ne peut durer plus de 18 mois, renouvellement inclus. Cependant, il existe des dérogations spéciales en fonction de la nature du CTT :
Peut-on renouveler un contrat d’intérim ?
Depuis une loi d’août 2015, les contrats de travail temporaire peuvent être renouvelés deux fois, dans la limite de 18 mois maximum au total. D’un côté, cela permet aux entreprises de bénéficier des connaissances d’un intérimaire tout au long des projets de grandes envergures. De l’autre, les travailleurs temporaires en profitent pour acquérir de l’expérience au sein d’une société qui leur fait confiance et qui, potentiellement, peuvent transformer le CTT en CDD ou CDI.
Dans tous les cas, les conditions de renouvellement doivent obligatoirement être indiquées dans le contrat de travail ou à défaut, dans un avenant signé par le salarié avant le terme initial.
Quel est le salaire perçu dans le cadre d’un contrat d’intérim ?
La loi impose aux employeurs de rémunérer tous ses salariés de la même façon, dès l’instant qu’ils occupent le même poste et qu’ils possèdent des qualifications équivalentes. Et le travail temporaire ne déroge pas à la règle ! Un intérimaire doit donc percevoir le même salaire qu’un salarié en CDD ou CDI dans la même entreprise et occupant le même poste. Tous les éléments de la rémunération doivent être pris en compte : primes, indemnité, salaire brut de base. Enfin, si les jours fériés sont payés aux salariés, les intérimaires doivent également être rémunérés.
Une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute
A chaque fin de mission, l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, plus connue sous le nom de « prime de précarité ». Son montant s’élève au minimum à 10% de la rémunération totale brute.
Bon à savoir : cette prime n’est pas versée en cas de signature d’un CDI avec l’entreprise utilisatrice, de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, de rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure.
Une indemnité compensatrice de congés payés (ICP)
En plus de l’IFM, l’intérimaire perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICP) à chaque fin de mission. Cette prime est calculée en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieure à 10% de la rémunération totale brute, IFM comprise.
L’ICP peut représenter une somme importante si les missions d’intérim s’enchaînent et durent longtemps (18 mois maximum). Cela peut représenter plusieurs mois de salaire !
L’application d’un délai de carence dans le cadre du contrat d’intérim
Contrairement à un CDD ou à un CDI, l’intérimaire qui voit sa mission se terminer doit respecter un délai de carence entre deux missions sur le même poste de travail. Cette réglementation propre au contrat de travail temporaire. Cette période varie en fonction de la durée du contrat :
- Contrats d’au moins 14 jours : tiers de la durée du contrat précédent ;
- Contrats de moins de 14 jours : moitié de la durée du contrat précédent.
Si on compte la durée du contrat en jours calendaires, le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice. Cette règle ne s’applique cependant pas dans tous les cas de figure. Par exemple, pour les emplois saisonniers, ou en cas de rupture anticipée du contrat de la part du salarié.
Les métiers dangereux qui ne proposent pas de contrat d’intérim
Un décret datant d’octobre 1990 détermine une liste précise de travaux dangereux en raison de l’exposition à des agents tels que le chlore, le phosphore, le sulfure de carbone, ou encore l’amiante. Pour des raisons de sécurité, toutes ces professions n’ont pas l’autorisation de recourir au travail temporaire et doivent donc miser sur des contrats à durée déterminée ou indéterminée pour pallier le manque de main d’œuvre.
Les secteurs d’activité autorisés à avoir recours au CDD d’usage ou à l’intérim
Si le travail temporaire est une alternative intéressante pour de nombreuses entreprises, tous les secteurs d’activité ne sont pas autorisés à faire appel à des intérimaires. C’est le cas notamment de l’activité foraine pour qui le recours à l’intérim est interdit. A l’inverse, certains postes à pourvoir dans les institutions internationales ou de l’Union Européenne peuvent être proposés en CDD mais non en mission de travail temporaire.
Tous les autres secteurs d’activité sont autorisés à employer des salariés en CDD ou en mission d’intérim.