Le contrat intérimaire est le seul à comporter certaines spécificités de conditions de recours, de durée et de rémunération. Parmi elles, la période dite “de souplesse”, qui permet à l’entreprise utilisatrice d’allonger ou réduire la durée de votre mission dans certaines conditions. Voyons ensemble dans quels cas la période de souplesse en intérim peut s’appliquer et quels en sont les prérequis.
Retour sur le contrat intérimaire et la relation tripartite
Pour rappel, la relation tripartite de l’intérim repose sur la conclusion de deux types de contrats. Le contrat de travail qui lie l’intérimaire et son agence d’intérim, qui est donc son employeur, et le contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. La société dans laquelle vous effectuez votre mission est donc seulement “cliente” de votre agence de travail temporaire. Votre employeur est la société d’intérim.
Le contrat de travail doit comporter toutes les informations essentielles relatives à la mission : le motif de recours à l’intérim (période de forte activité, remplacement d’un salarié…), la durée, le montant de la rémunération, l’intitulé de poste, les missions, les horaires… etc. Dans la liste des informations indispensables figure également la période de souplesse dont il est question dans cet article. Le contrat intérimaire est le seul contrat de travail à présenter cette particularité. La souplesse ne peut donc pas s’appliquer dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat saisonnier par exemple.
La fin de contrat intérimaire
La fin de mission de l’intérimaire doit également être fixée dans le contrat de travail. Plusieurs situations peuvent alors se présenter. Dans certains cas, il n’est pas mentionné de date précise concernant la durée de la mission : renfort en période de forte activité, mission saisonnière ou remplacement d’un salarié absent par exemple. Si le contrat comporte une date de fin explicite, celle-ci peut cependant être aménagée, avancée ou reportée, sans pouvoir réduire la durée de mission de plus de 10 jours (sauf cas précis), ou à plus de 2 jours pour les missions de moins de 10 jours de travail.
A la fin du contrat de travail en intérim, il peut être renouvelé via un avenant et pour une durée maximum de 18 mois (hors CDI-intérimaires).
Qu’est-ce que la période de souplesse ?
La période de souplesse mentionnée dans le contrat donne le droit à l’entreprise utilisatrice de modifier la date de fin de mission du travailleur temporaire. Cela signifie que votre période de travail peut être raccourcie ou, au contraire, prolongée de quelques jours sans avoir à rédiger un avenant, ni à en préciser le motif. Seule l’entreprise peut décider de recourir à la clause de souplesse et l’intérimaire ne peut la refuser. Si vous décidez de vous y soustraire, cela sera considéré comme une rupture de contrat de travail à votre initiative. En conséquence, vous ne percevrez pas votre indemnité de fin de mission.
La durée de la période de souplesse correspond à environ 20% de la durée totale de la mission (1 jour de souplesse pour 5 jours de travail). Mais attention, elle doit impérativement être mentionnée dans votre contrat intérimaire pour que l’entreprise puisse en faire usage. A noter également que si la période de souplesse est utilisée, le contrat d’intérim ne pourra pas être renouvelé. En revanche, elle peut être appliquée à la fin d’un renouvellement de mission.
A quoi sert la souplesse dans le cadre du contrat intérimaire ?
La période de souplesse permet à l’entreprise de bénéficier d’une certaine flexibilité dans sa gestion des travailleurs temporaires. Elle peut ainsi adapter les missions intérimaires en fonction de son besoin de main-d’œuvre réel à un instant T. Cette spécificité de l’intérim réduit les démarches administratives et leur permet de faire face aux fluctuations de leur activité sans impacter la productivité des équipes. On parle de “souplesse positive” en cas d’ajout de report de fin de mission, et de “souplesse négative” en cas de fin de mission anticipée.
La souplesse ne peut s’appliquer que dans le cadre d’un contrat à terme précis (c’est à dire comportant une date de début et une date de fin). Elle ne peut être utilisée pour les contrats à terme imprécis (avec une durée minimale de mission).
L’intérim en remplacement d’un salarié absent
L’absence d’un salarié permanent (congés, arrêt maladie, congés parentaux…) est un motif de recours possible à l’intérim. Dans ce cas précis, le terme du contrat intérimaire peut être reporté jusqu’à deux jours après le retour en poste de la personne remplacée. Cette souplesse a pour but d’assurer la continuité de l’activité et la transmission des informations entre l’intérimaire en mission et le salarié en poste. Cette disposition est applicable quelle que soit la durée totale du contrat de mission à condition que celui-ci soit à terme imprécis.
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